Új élet felmondás után (7.) - interjúra készülés HR-es álláskeresőként

Márciusban indult sorozatunkban az új állás megszerzése felé vezető lépéseket mutatjuk be szakértők és a keresésben érintettek részvételével. Most egy rutinos HR-es, Tóth Csaba karriertörténete és állásinterjús élményei elevenednek meg. Csaba tavasszal távozott a Telenor telekommunikációs cégtől, majd egy “futó kaland” után újra álláskeresőként találta magát. HR-szakemberként éli meg a másik oldalt és azt mondja, a munkaadók többsége nagyon le van maradva a digitális toborzásban, illetve sokuknál nagyon döcögősen működik a kiválasztási folyamat.

 

Tizenöt évet töltött HR területen, ebből tizenkettőt a Pannon, illetve jogutódja a Telenor kötelékében Tóth Csaba, aki az utóbbi években a HR folyamatok osztályt vezette. Tavaly a karácsonyi szünetben érezte azt, hogy váltania kell. “HR területen akartam maradni, de szakmailag kiégtem, új motivációra vágytam. Az év első munkanapjainak egyikén jeleztem távozási szándékomat” - mondja a 42 éves HR szakember. (Egyébként néhány héttel később derült ki, hogy nagy változások várnak a Telenorra, miután a cseh PPF csoport felvásárolta a céget. Igaz, Csaba január elején ezt még nem tudta.)

A főnöke sajnálta döntését, és arra kérte, hogy segítse a zökkenőmentes átmenetet április közepéig. 

A felmondási idő alatt állást talált, aztán...

Csabának a 3 hónapos felmondási idő alatt nem kellett állást keresnie, megtalálta egy lehetőség. Egy fejvadász cég csapott le rá, sikeresen abszolválta a kiválasztást és HR vezetőként a Penny Market kiskereskedelmi lánchoz igazolt. Egy április pénteken leadta a Telenornál belépőkártyáját, majd a következő hét hétfőjén felvette az újat a Penny-nél. 

A mesésnek tűnő váltás azonban bő 2 hónappal később felmondással végződött. Csaba adta be a papírt. “Egyszerűen nem illettünk egymáshoz. Ez nem a Penny hibája, és azt sem érzem, hogy az enyém, egyszerűen nem működött” - mondja. Utólag azt is gondolja, hogy kiégett állapotban jó lett volna kicsit pihenni és nem azonnal beleugrani a munkába.

Rengeteg a hiányosság a munkaadók részéről

Így Csaba július 22-e óta újra álláskereső lett. Úgy érzékelte, hogy a nyár uborkaszezon volt, szeptember elejétől viszont újra beindult az álláspiac.
HR-esként örül annak, hogy a másik oldalról is megtapasztalhatja a kiválasztást, ami biztosan hatással lesz későbbi munkájára és döntéseire. Megdöbbent például azon, hogy mennyire nyögvenyelősen megy sok cégnél a toborzás és a kiválasztás, mennyire messze jár a HR a digitális technológia adta lehetőségektől, a sebességtől. És sorolja a bosszantó hibákat: nincs kontakt a hirdetésnél, nincs visszajelzés a pályázatra, nem lehet tudni, milyen szakaszban tart a kiválasztás, hová került a CV, eljut-e egyáltalán döntéshozóig, lehet-e még bízni a folytatásban. 

Rá kell írni a céges ismerősre, hogy legyen interjú

Csaba úgy látja, hogy jó eséllyel állásinterjúra bejutni kapcsolatok megmozgatásával lehet. Például rá kell írni egy ismerősre a kinézett cégnél, hogy “ha lehet, foglalkozzanak pályázati anyagával”. 

“Valahol hiba csúszik a kiválasztási folyamatba. Elképzelhető, hogy nagy a digitális zaj, hasonlóak a CV-k, eltűnik a tömegben az egyén, de álláskeresőként a visszajelzés hiányát megtapasztalni elég nagy kontraszt a valóság és a cégek employer branding üzenetei illetve a munkaerő hiányos piaci környezet között” - summáz.

Hogyan készül HR-es álláskeresőként az interjúra? “Azt hittem, hogy nem kell különösebben, mert a kisujjamból is kirázom, de ez messze nincs így. Interjúztatatóként a konkrét, egyenes, rövid válaszokat szerettem a jelöltek részéről, mert én is fókuszáltnak és hatékony munkavállalónak tartom magam. Aztán az első interjúkon nem ezt mutattam, hosszúra nyújtottam a válaszaimat, kicsit csapongtam. Mivel interjú végén általában kérek visszajelzést a másik oldaltól, viszonylag gyorsan szembesültem ezzel.”

A másik felismerés, hogy az interjú még a rutinos jelöltnek is stresszhelyzet. “Nekem is van lámpalázam az elején, amit a tét okoz, de szerencsére az első percek után ezt el tudom engedni” - jegyzi meg.

Csaba útravalónak azt tanácsolja az álláskeresőknek, hogy interjún szakmai múltjukból konkrét példákat említsenek. Ugyanígy prezentálják erősségeiket. Általánosságok helyett konkrét munkahelyi élethelyzeteket, megoldott problémákat, számokkal alátámasztott eredményeket hozzanak fel.

Csaba általában strukturált interjúkon vesz részt, amely előre rendszerzett és fókuszált kérdések alapján zajlik. Ha általánosabb beszélgetésre kerül sor, akkor azt javasolja a jelölteknek, hogy 2 percben vázlatosan beszéljenek eddig állomásaikról, a megpályázott munkához kapcsolódó és az utóbbi évek tapasztalatát emeljék ki inkább. Ne kövessék el azt a hibát, hogy pályafutásukat az elejétől kezdik el elmesélni és a kevésbé releváns, húsz évvel ezelőtti történéseknél időznek percekig

Íme egy húzós kérdés

Akadt fogós kérdés, amivel találkozott? - kérdezem tőle. “Egyik interjún egy „melyik ujjamba harapjak” típusú munkahelyi helyzetet vázoltak fel. A vezető jelzi, hogy elégedetlen a HR operáció külsős beszállítójával. Azonnali eredményt vár tőlem, a HR business partnertől. Mit tegyek ilyenkor? Megpróbáljam valahogyan rászorítani a partnert, hogy javítsa a minőséget, ami hosszadalmas és az eredmény nem garantált, vagy én csináljam meg helyette, ami a saját feladataim rovására menne? Itt arra voltak kíváncsiak, hogy két tűz közé szorítva miként reagálok.”

Csaba úgy látja, hogy a múlt bemutatása egyre kisebb szerepet játszik a kiválasztási folyamatban. A motiváció, a készségek megléte, a fejlődési potenciál, a tanulási képesség az, ami iránt nagyobb a figyelem a munkaadók részéről. 

A cégkultúra fontos tényező lett

A tesztek közül eddig személyiség és motivációs tesztet töltött ki valamint egyéni assessment centeren vett részt. Nyelvtudását pedig többnyire állásinterjún nézi a cég.

Milyen pozícióra vágyik, milyen cégnél? “HR vezetői, senior HR menedzseri pozíciókra pályázom. Olyan céghez szeretnék bejutni, ahol viszonylag nagy a szakmai szabadság, jó a csapat és támogató a vezetés.”

Forrás: HR Portál